Когда речь заходит о найме нового сотрудника, компании часто задумываются не только о времени, но и о прямых затратах на этот процесс. Если вы думаете, что это просто вопрос размещения вакансии и собеседования — спойлер: это далеко не так.

На практике стоимость найма складывается из множества факторов. Чтобы понимать, насколько эффективно используются ресурсы, важно учитывать все аспекты: от привлечения кандидатов до их адаптации. Мы, команда HR-агентства Стеллар, попросили нашего клиента поделиться опытом и рассказать, сколько обошелся найм кандидата, когда они занимались этим самостоятельно. Далее – прямая речь от лица клиента:

Поделюсь, из чего складывается эта сумма на примере нашей компании и где мы смогли сократить расходы.

Самая очевидная статья расходов — это оплата доступа к профессиональным площадкам, где размещаются вакансии.

Например, мы активно используем hh.ru и специализированные платформы вроде Хабра, Work Here и многие другие. Расценки различаются:

• Доступ к базе резюме: на hh.ru может составлять 30-50 тысяч в месяц в зависимости от региона и объема резюме;
• Доступ к базе резюме: на hh.ru может составлять 30-50 тысяч в месяц в зависимости от региона и объема резюме;
• Платное продвижение вакансий: размещение одной вакансии на hh.ru стоит 7-10 тысяч рублей, но для IT-специалистов мы чаще выбираем таргетированное продвижение, что обходится дороже — от 20 тысяч за месяц;

Каждый канал имеет свою аудиторию, и выбор зависит от позиции. Для массовых вакансий мы предпочитаем бюджетные площадки, а для специалистов среднего и высокого уровня используем премиум-ресурсы.

Время — это тоже деньги. На каждом этапе HR-специалист вкладывает часы, которые можно перевести в финансовый эквивалент.

• Написание вакансии и ее размещение: обычно это занимает пару часов, это самое простое;
• Но нужен и холодный поиск кандидатов – ведь они, мягко говоря, не торопятся становиться в очередь. На это уходит несколько часов ежедневно, минимум 20 часов в неделю у одного специалиста;
• Скрининг резюме и телефонные интервью: до 20 часов в неделю на одну вакансию;
• Организация собеседований: 5–10 часов еженедельно;

Если подсчитать, то на один цикл закрытия вакансии HR тратит около 130–170 часов. При средней ставке среднего HR-специалиста на его зарплату одного уходит 90–120 тысяч за месяц.

На этапе собеседований включаются в процесс другие сотрудники. Например, технические специалисты проводят оценку навыков кандидатов, что также требует времени.

• Проверка тестовых заданий, анкет, соцсетей или гитхаб: до 10 часов в месяц;
• Участие руководителей в собеседованиях: обычно 1–2 часа на каждого кандидата;

Чем сложнее вакансия, тем больше сотрудников вовлечено в процесс, а значит, тем выше затраты.

После найма нового сотрудника начинается не менее важный этап — введение в должность.

• Организационные моменты: знакомство с командой, настройка рабочих инструментов, обучение стандартам компании. Этот процесс занимает около 2 часов у HR и 10–15 часов у непосредственного руководителя или наставника.
• Обучение на первых этапах: часто к новичку прикрепляется ментор, который отвечает на вопросы и помогает осваиваться. Среднее время ментора — 10 часов в месяц.

Испытательный срок всегда несет с собой неопределенность. Новичок может не пройти испытание, что оборачивается для компании потерей всех вложенных ресурсов.

Пример из практики: однажды наш разработчик решил уйти спустя полтора месяца, не завершив адаптацию. На этот процесс мы потратили около четырехсот тысяч рублей, включая зарплаты вовлеченных сотрудников и стоимость поиска.

Чтобы новые сотрудники оставались в компании, важно создавать комфортную атмосферу. Мы регулярно организуем небольшие мероприятия: виртуальные кофе-брейки, игры, общие чаты для обмена опытом. Это не требует больших затрат, но помогает снизить текучесть кадров.

Подводя итоги, в нашей компании стоимость найма одного специалиста составляет в среднем 150–200 тысяч, в зависимости от уровня позиции. Это включает все затраты: на поиск, адаптацию и обучение.

Мы также постоянно ищем способы оптимизации. Например, автоматизируем процессы через ATS-системы, внедряем чат-ботов для первичного скрининга кандидатов и стараемся минимизировать риски испытательного срока с помощью более тщательной оценки на старте.

А сколько у вас уходит на найм сотрудников? Используете ли вы автоматизацию, чтобы сократить затраты?