Кадры решают все, мы находим лучших
Напишите нам, мы онлайн

Полезные статьи о работе персонала

IT-галеры или команда мечты: как сохранить лояльность разработчиков в эпоху фриланса и аутсорса? — кадровое агентство Стеллар Стафф

IT-галеры или команда мечты: как сохранить лояльность разработчиков в эпоху фриланса и аутсорса?

Содержание

Почему разработчики уходят: главные вызовы эпохи фриланса и аутсорса

Сегодня рынок IT перенасыщен предложениями, а разработчики оказываются в центре внимания. Однако даже высокие зарплаты не всегда удерживают специалистов. Почему? Ответ в изменившейся парадигме работы. Современные разработчики хотят не только материальных благ, но и осмысленной работы, возможностей для роста и комфортной атмосферы.
В эпоху фриланса и аутсорса возникает сильная конкуренция между компаниями за внимание специалистов. Разработчики понимают, что могут выбирать условия, а не просто соглашаться на стандартные предложения. Аутсорсинговые проекты, гибкие графики и удалённая работа становятся нормой, но они же размывают границы лояльности сотрудников к конкретной компании. В результате работодатели сталкиваются с вызовом: как создать такие условия, чтобы разработчики не просто оставались в компании, но и действительно видели в ней свою профессиональную гавань.

Айти-галеры: как они влияют на рынок труда и команды компаний

Айти-галеры стали одним из главных игроков в IT-сфере, предлагая бизнесу оперативное решение кадровых вопросов. Однако они формируют новую реальность на рынке труда. Галеры нанимают специалистов для краткосрочных проектов, минимизируя привязанность сотрудников к долгосрочным корпоративным целям.
Для бизнеса это одновременно плюс и минус. С одной стороны, компании могут быстро закрывать проекты без необходимости долгосрочного найма. С другой стороны, такие модели разрушают традиционное понимание корпоративной культуры, поскольку разработчики часто чувствуют себя “одиночками”, не привязанными ни к одной компании. Это изменяет правила игры для всех: теперь привлечение и удержание кадров — это уже не вопрос зарплат, а вопрос ценностей и личной вовлечённости.

Преимущества внутренней команды: что разработчики ценят больше всего

Штатные команды, несмотря на популярность галер и аутсорса, остаются идеалом для многих компаний. Почему? Разработчики, работающие в одной компании долгое время, лучше понимают её культуру, цели и задачи. Они чувствуют себя частью чего-то большего и готовы вкладывать не только свои навыки, но и душу в проекты.
Сотрудники часто ценят стабильность и возможность долгосрочного планирования своей карьеры. Внутри компании они получают доступ к профессиональному росту, обучению и наставничеству. Для работодателей штатная команда — это ещё и снижение рисков: меньше текучки, выше уровень ответственности и вовлечённости в проект.

Что может предложить компания, чтобы удержать таланты?

Удержание разработчиков — это не только про деньги. Хотя зарплата играет важную роль, ключевым становится вопрос: “Что я получу сверх этого?” Компании могут привлекать специалистов неочевидными преимуществами, такими как гибкий график, возможность работать удалённо или участие в интересных, социально значимых проектах.
Особенно важны развитие и признание. Предлагайте разработчикам обучение, участие в конференциях, внутриигровые менторские программы. Это помогает не только удержать сотрудников, но и создать репутацию компании, которая заботится о своих людях.

Корпоративная культура как магнит для разработчиков

Культура компании — это скрытый актив, который нередко недооценивают. Но именно она становится главным магнитом для специалистов, особенно в IT. Разработчики хотят работать в компаниях, где ценности совпадают с их собственными, а атмосфера вдохновляет.
Создайте среду, где сотрудники могут общаться на равных, где их идеи слушают, а вклад ценят. Комфортная атмосфера, дружелюбные коллеги и чувство значимости — всё это делает компанию местом, куда хочется возвращаться.

Как гибридные модели найма могут работать в вашу пользу

Гибридная модель найма, сочетающая штатную команду и работу с IT-галерами, может стать идеальным решением. Она позволяет бизнесу гибко реагировать на изменения и справляться с пиковыми нагрузками, сохраняя при этом основную корпоративную культуру.
Штатные сотрудники в такой модели обеспечивают стабильность, а подрядчики — оперативность. Главное — грамотно распределить роли и задачи, чтобы все участники команды чувствовали себя ценными.

Будущее найма: ИТ-галеры, штат или что-то третье?

Будущее найма, вероятно, будет гибридным. Айти-галеры продолжат играть важную роль, но компании, которые смогут создать сильные штатные команды и удерживать таланты, останутся на вершине.
Успех будет зависеть от умения компаний адаптироваться к новой реальности, инвестировать в корпоративную культуру и предлагать разработчикам то, что невозможно купить за деньги — ощущение причастности к чему-то большему.

Полезные статьи о работе персонала

Почему холдинги не выживут без кадровых агентств?

Почему холдинги не выживут без кадровых агентств? — кадровое агентство Стеллар Стафф
Одного нашего сотрудника зовут Иван, то есть он работает Senior Recruter в нашем кадровом агентстве, которое помогает крупным компаниям искать и нанимать лучших специалистов. Основная его работа – находить таланты, собеседовать их и направлять в компании, с которыми мы сотрудничаем. На первый взгляд кажется, что всё просто, но на самом деле это далеко не так.

Некоторое время назад мы начали сотрудничать с одним крупным холдингом, который был в отчаянной нужде в IT-специалистах. Мы сразу заметили, что ситуация у них была критическая: множество вакансий оставались открытыми месяцами, проекты тормозились, а отдел кадров был завален работой. Я подумал, что мы сможем быстро помочь им, ведь на рынке действительно много талантливых айтишников, готовых к новым вызовам. Однако, чем дольше мы работали с этим холдингом, тем яснее становилось, почему у них такая проблема с наймом.

Первый тревожный звоночек прозвучал, когда Иван рекомендовал им отличного кандидата на должность Senior Java Developer. Назовём его Сергей. Он прошёл наше внутреннее собеседование на “отлично” и был готов встретиться с представителями компании. Иван отправил его резюме в холдинг, и они оперативно согласились на интервью. Всё выглядело отлично.

Однако спустя неделю Сергей позвонил нам сам. “Иван, – начал он, – я так и не получил никакого ответа. Они вообще собираются проводить интервью?” Мы были в шоке. Оказалось, что HR холдинга просто забыли перезвонить Сергею и подтвердить встречу. Когда Иван напомнил им о необходимости связаться с кандидатом, они поспешно назначили интервью на следующий день. Но, к сожалению, осадок у Сергея остался.

После этого случая мы решили быть более бдительным. Но, как оказалось, это была лишь первая из череды подобных ситуаций. Следующий кандидат, Андрей, пришёл на собеседование – но его встретил HR, который не имел представления, кто он такой и на какую должность претендует. Более того, в процессе интервью выяснилось, что ему задают вопросы по совершенно другой технологии, не имеющей отношения к вакансии, на которую он претендовал. Андрей, конечно, был разочарован.

Еще один кандидат, Анатолий, который был специалистом в области DevOps, столкнулся с ещё одной проблемой. Он рассказал мне, что интервью прошло на удивление хорошо, но потом наступила тишина. Никто не связался с ней, чтобы обсудить результаты, даже спустя две недели. Когда я, наконец, дозвонился до HR, выяснилось, что они просто забыли отправить ему обратную связь. Девопсу, которые нужны сейчас всем! Очень квалифицированному и довольно недорогому для текущего рынка. Конечно, Толя очень быстро нашел другую работу.

Эти случаи не единичны. Каждый раз, когда я пытался обсудить это с любым из многочисленных HR холдинга, они оправдывались загруженностью и недостатком времени. Но ведь дело не в отсутствии времени, а в элементарной недоработке, которая приводит к потере отличных кандидатов.

Проблемы, которые я наблюдал, очевидны: отсутствие обратной связи, путаница в собеседованиях, забытые даты встреч и недоразумения в коммуникации. Все это в конечном итоге отпугивает кандидатов. Специалисты высокого уровня не готовы работать с компанией, которая не может элементарно организовать процесс найма.

В итоге, мы начали убеждать руководство холдинга, что необходимо пересмотреть подход к найму. Сначала они не хотели слушать, но, когда количество упущенных кандидатов стало критическим, они всё же обратили внимание на наши слова. Мы начали выстраивать процессы заново: внедрили систему автоматизации отслеживания кандидатов, установили четкие сроки обратной связи и начали проводить регулярные тренинги для HR.

Сейчас ситуация начинает меняться к лучшему, и я уверен, что холдинг сможет наладить процессы и привлечь тех специалистов, которые им так необходимы. Но эти месяцы были для нас уроком: даже самая большая и успешная компания может потерять множество своих лучших кандидатов из-за элементарных ошибок и недоразумений.
19.11.2024