Кадры решают все, мы находим лучших

Напишите нам, мы онлайн

Полезные статьи о работе персонала

Как понять, кто из сотрудников станет звездой, а кто быстро перегорит

Содержание:

#1 Что такое HIPO-сотрудники и почему их так ценят?
#2 Отличие хайпо от классного специалиста
#3 Признаки, по которым можно распознать будущую звезду
#4 Что может помешать хайпо раскрыть свой потенциал?
#5 Как работать с HIPO, чтобы они не выгорели?
#6 Ссылки на реальные кейсы и мнения российских специалистов

Что такое HIPO-сотрудники и почему их так ценят?

Было время, когда о таком понятии, как HIPO (High Potential), мало кто слышал. Но сегодня компании стараются не просто нанимать сотрудников на текущие задачи, а находить тех, кто сможет быстро вырасти и принести компании долгосрочную выгоду. Хайпо — это человек, который показывает результаты выше среднего и обладает потенциалом для карьерного роста в несколько раз быстрее, чем его коллеги. Это не просто трудолюбивый сотрудник. Это будущий лидер, готовый брать на себя ответственность и развиваться вместе с компанией.

Отличие хайпо от классного специалиста

Специалист тоже может быть эффективным и продуктивным, но ключевое отличие HIPO в том, что они всегда ищут возможности для роста и улучшений. Специалист выполняет задачи качественно, но чаще остаётся в рамках своей роли, в то время как хайпо постоянно пытается выйти за рамки, проявляя инициативу. Они сами ищут задачи, которые можно решить, а не ждут, когда им дадут указание.

Признаки, по которым можно распознать будущую звезду

Любопытство и стремление к новым знаниям. HIPO не боятся вопросов и постоянно ищут способы что-то улучшить.
Самомотивация. Они работают не ради внешнего контроля, а из внутреннего стремления развиваться.
Быстрое принятие решений в условиях неопределённости. Такие сотрудники не теряются в сложных ситуациях.
Эмоциональная устойчивость. Будущие лидеры умеют справляться с неудачами и быстро восстанавливаются.
Интерес к лидерству. Им нравится руководить и брать ответственность за других.

Что может помешать хайпо раскрыть свой потенциал?

Даже у HIPO-сотрудников есть свои слабости. Они могут перегореть, если их слишком перегрузить. Бывает и так, что им не хватает поддержки от руководства — если не создать для них подходящие условия, они быстро теряют мотивацию. Также важно учитывать, что такие сотрудники иногда страдают от синдрома самозванца и нуждаются в регулярной обратной связи.

Как работать с HIPO, чтобы они не выгорели?

Если компания хочет удержать такого сотрудника, важно инвестировать в его развитие: отправлять на курсы, поручать сложные проекты, давать автономию. Но не менее важно следить за балансом. Как показала практика, HIPO нуждаются в перерывах и поддержке. Необходимо создавать для них условия, в которых они могут расти, но не выгорать. Пример такого подхода — системы наставничества и гибридного графика.

Ссылки на реальные кейсы и мнения российских специалистов

По данным исследования известного кадрового агентства «Анкор», компании, которые развивают HIPO-сотрудников, увеличивают свою производительность на 20-30%. Аналогичные выводы подтверждают HR-специалисты из группы компаний «РуСофт», которые отмечают, что внедрение программ развития лидеров позволило им сократить текучесть кадров среди перспективных сотрудников на 15%. Это ещё раз доказывает: вложения в развитие хайпо — это не затраты, а инвестиции в будущее компании.

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Что мешает найти своего идеального сотрудника

Все же понимают, что собеседование — это не просто формальность? Это ключевой момент, когда вы решаете, впишется ли человек в вашу команду мечты. Как сделать так, чтобы этот процесс был живым, интересным и максимально продуктивным? Давайте разберемся.

Подготовка — залог успеха

Собеседование — это как первая встреча: вы не пойдете на нее без подготовки. Изучите резюме кандидата, найдите его профили в социальных сетях, посмотрите, чем он дышит. Определите, какие качества и навыки для вас приоритетны. Заранее продумайте вопросы, которые помогут раскрыть эти аспекты.

Забудьте про шаблоны

Кандидаты устали от вопросов типа “Кем вы видите себя через пять лет?”. Задавайте живые и нестандартные вопросы. Интересуйтесь реальным опытом: “Расскажите о проекте, которым вы гордитесь больше всего” или “Какой самый большой факап у вас был и что вы из него вынесли?”. Это поможет увидеть истинное лицо человека.

Создайте атмосферу доверия

Собеседование не должно быть допросом. Сделайте так, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно. Начните с легкой беседы, пошутите, предложите кофе. Когда человек расслаблен, он раскрывается намного лучше.

Слушайте и наблюдайте

Обращайте внимание не только на слова, но и на невербальные сигналы: жесты, мимику, интонацию. Они часто говорят больше, чем ответы на вопросы. Если глаза горят при рассказе о работе — это хороший знак.

Проверьте на совместимость

Важно понять, впишется ли кандидат в культуру вашей компании. Расскажите о ваших ценностях, традициях, о том, как проходит обычный день. Посмотрите на реакцию: если человек загорелся — он ваш.

Дайте слово кандидату

Не забывайте, что собеседование — это диалог. Дайте возможность задать вопросы вам. Это покажет, насколько кандидат действительно заинтересован и насколько глубоко он понимает, куда пришел.

Завершение с перспективой

В конце обязательно обсудите дальнейшие шаги. Дайте понять, что цените время кандидата и скоро свяжетесь с ним. Это покажет ваш профессионализм и уважение.

По сути, эффективное собеседование — это искусство балансировать между профессионализмом и человеческим подходом. Когда вы общаетесь с кандидатом как с потенциальным членом команды, а не как с очередным пунктом в расписании, шансы найти идеального сотрудника возрастают многократно. Будьте открыты, искренни и помните: люди — главный капитал вашего бизнеса.

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Почему качественный рекрутинг не может стоить дёшево?

Почему услуги профессиональных кадровых агентств не могут стоить дешево? На первый взгляд, кажется, что все агентства делают одно и то же: ищут людей для компаний. Но на самом деле за кулисами профессионального агентства скрывается огромный пласт работы, который отличает их от компаний-однодневок или фрилансеров. Вот 10 причин, почему качественный рекрутинг не может стоить дёшево.

1. Опыт и экспертиза

Профессиональные агентства нанимают опытных специалистов, которые годами изучают рынок труда, понимают специфику различных отраслей и точно знают, как выбрать “того самого” кандидата. Они разбираются не только в профессиональных навыках, но и в личных качествах, которые необходимы для успеха в конкретной компании. Эти знания приходят с годами, и за это стоит платить.

2. Гарантии качества

Солидные агентства дают гарантию на своих кандидатов. Если специалист не справляется или уходит в течение испытательного срока, агентство находит замену без дополнительной оплаты. Это снижает риски для клиента. Компании-однодневки таких гарантий не дают — они просто исчезают, если что-то пошло не так.

3. Обширная база данных

У профессиональных агентств есть доступ к огромным базам кандидатов, многие из которых даже не размещают свои резюме в открытых источниках. Это трудовые ресурсы, которые нарабатывались годами, и только профессиональные агентства могут оперативно их использовать. Фрилансеры и небольшие компании редко могут похвастаться таким масштабом.

4. Тестирование и оценка кандидатов

Рекрутеры в профессиональных агентствах проводят не просто собеседования. Они используют специальные методики оценки, ассессмент-центры, профессиональные и психологические тесты, чтобы точно узнать, подходит ли кандидат для конкретной роли. Это требует квалификации и времени, что отражается на стоимости.

5. Юридическая и административная поддержка

Многие агентства берут на себя оформление сотрудников, подготовку договоров и другие юридические вопросы. Это особенно важно для компаний, которые хотят минимизировать юридические риски при найме. У фрилансеров с этим, как правило, возникают сложности — часто такие обязательства на себя они просто не берут.

6. Индивидуальные решения под клиента

Профессиональные агентства не работают по шаблону. Для каждого клиента они разрабатывают индивидуальный подход, учитывая специфику бизнеса, культуру компании и цели. Это значительно улучшает результаты найма и обеспечивает точное попадание в ожидания. Компании-однодневки и фрилансеры часто предлагают стандартные решения, которые могут не подойти.

7. Использование современных технологий подбора

Серьёзные агентства активно инвестируют в технологии. Это не только доступ к базам данных, но и использование аналитики, автоматизации процессов, чат-ботов и AI-инструментов для ускорения подбора. Это позволяет быстро находить релевантных кандидатов и отслеживать их путь до трудоустройства.

8. Инвестиции в обучение и развитие персонала

Рекрутеры в профессиональных агентствах регулярно проходят обучение, участвуют в тренингах и конференциях, чтобы быть в курсе последних тенденций на рынке труда. Это значит, что каждый новый сотрудник агентства уже имеет актуальные знания и навыки. Дешёвые компании или фрилансеры, как правило, не уделяют этому должного внимания.

9. Работа с корпоративной культурой клиентов

Профессиональные агентства уделяют внимание тому, чтобы кандидат соответствовал корпоративной культуре компании. Они изучают внутренние процессы клиента, общаются с руководством, чтобы лучше понять, кто идеально впишется в команду. Это важная составляющая успешного найма, о которой дешевые подрядчики часто просто не задумываются.

10. Репутация и долгосрочные отношения

Для профессиональных агентств важно не только найти кандидата, но и построить долгосрочные отношения с клиентом. Они заботятся о своей репутации, потому что на рынке трудовых ресурсов она — это всё. Агентства дорожат каждым клиентом, а компании-однодневки, как правило, не думают о будущем, их задача — быстро заработать и исчезнуть.

И вот тут понимаешь, что качественный рекрутинг — это не просто найти кого-то по объявлению. Это серьёзная работа, требующая знаний, опыта и современных инструментов.

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Топ фильмов про HR, рекрутинг и найм персонала

Фильмов про HR и рекрутинг не так уж много, но есть несколько реально классных и современных фильмов, которые показывают, с какими задачами сталкиваются HR-специалисты. Тут есть всё: и серьёзные драмы, и комедии с неожиданными поворотами. Вот тебе мой топ-10 лучших фильмов на эту тему.

1. “Мне бы в небо” (2009)

Один из самых известных фильмов про HR, с Джорджем Клуни в главной роли. Он играет консультанта, который ездит по стране и увольняет людей. Всё бы ничего, но внезапно появляется система, которая позволяет делать это онлайн, и его работа оказывается под угрозой. Тут много размышлений о людях, карьере и смысле жизни, плюс лёгкий налёт романтики и юмора.

2. “Джой” (2015)

Фильм про настоящую силу духа и то, как находить решения, когда кажется, что всё идёт не так. История реальной женщины, Джой Мангано, которая буквально с нуля построила свою бизнес-империю. Здесь много о том, как важно уметь подбирать правильных людей в команду и двигаться вперёд, несмотря ни на что.

3. “Волк с Уолл-стрит” (2013)

Конечно, это больше о продажах и жизни брокеров, но всё же рекрутинг — это одна из главных тем. Когда Лео Ди Каприо нанимает людей в свою команду, ты начинаешь понимать, как важно находить тех, кто готов идти до конца ради дела. Плюс много весёлых моментов, безумных сделок и вечеринок.

4. “Охота на работу” (2012)

Этот фильм рассказывает о том, как трудно найти работу во времена кризиса. Несколько друзей из разных сфер сталкиваются с потерей работы и пытаются вернуться на рынок. Тут отлично показаны трудности и эмоциональные переживания людей, которые пытаются найти новую работу и понять, как дальше жить.

5. “Стажёр” (2015)

Лёгкий и приятный фильм с Робертом Де Ниро и Энн Хэтэуэй. Главный герой, пенсионер, возвращается в мир работы, устроившись стажёром в модный стартап. Это забавная история о том, как возраст не всегда мешает учиться новому и как важно найти правильную команду, даже если ты думаешь, что мир уже изменился.

6. “Вас не было на месте” (2019)

Грустная и глубокая драма про современный рынок труда. Главный герой становится водителем доставки, чтобы обеспечить семью, но работа постепенно начинает поглощать его жизнь. Фильм показывает, как трудовая занятость может влиять на семью и личные отношения.

7. “Операция “Кадры” (2013)

Лёгкая комедия с Винсом Воном и Оуэном Уилсоном. Два друга после увольнения решают начать карьеру в Google, но для этого им нужно пройти стажировку. Конечно, ничего не идёт по плану, но это весёлый и расслабляющий фильм о том, как важно не бояться пробовать что-то новое.

8. “Работа без авторства” (2018)

История о поиске себя в мире искусства и корпоративной среды. Фильм о том, как важно не только найти правильное место работы, но и сохранить свою индивидуальность и талант в суровом мире.

9. “Секретарь” (2002)

Этот фильм довольно странный, и не для всех, но он показывает интересные взаимоотношения между сотрудником и начальником. Сюжет вращается вокруг нестандартных форматов работы и взаимоотношений, и хотя это больше драма с элементами психологической игры, вопросы работы и границ на рабочем месте поднимаются здесь неоднократно.

10. “Люди как мы” (2012)

Фильм больше про семейные драмы, но здесь есть важный момент о том, как люди сталкиваются с жизненными переменами и пытаются найти своё место в этом мире. Порой приходится выбирать между карьерой, личной жизнью и ответственностью перед близкими.

Каждый из этих фильмов показывает что-то своё, но все они так или иначе касаются HR-тематики: поиск правильных людей, взаимоотношения в коллективе, трудности на рынке труда. Так что если ты работаешь в этой сфере или просто интересуешься, что творится за кулисами корпоративной жизни — смело включай один из них!

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Исповедь предпринимателя - найм или бизнес?

Каждый из нас в какой-то момент задумывается: а что лучше — работать “на дядю” или строить свой бизнес? Казалось бы, в обоих вариантах есть свои плюсы и минусы, и решить, что подходит именно тебе, не так просто. Я долго думал, что выбор очевиден, пока сам не погрузился в бизнес, и вот теперь могу рассказать, как это на самом деле.

Когда ты работаешь по найму, у тебя есть стабильность. Каждое утро ты знаешь, что делать, куда идти и когда вернёшься домой. Зарплата приходит вовремя, выходные и отпуска тоже по расписанию. Вроде всё чётко. Но с другой стороны, у тебя ограничены возможности — карьерный рост часто зависит не только от твоих навыков, но и от начальника, иерархии, корпоративных правил. В какой-то момент ты начинаешь задумываться: а что если попробовать что-то своё?

Бизнес — это совершенно другая история. Тут нет начальников, но есть огромная ответственность. Ты сам принимаешь все решения, ты управляешь временем… Ну, точнее, твое время управляет тобой. Вот, например, я теперь предприниматель и сам выбираю свой график: могу в субботу пораньше уйти из офиса или даже отложить на полчаса телефон в воскресенье. Но если серьёзно, в бизнесе ты живешь своим делом круглосуточно. Да, нет стабильной зарплаты, зато если всё пойдет хорошо, доходы могут расти в разы быстрее, чем по найму.

Но вот что важно: не каждому бизнес подходит. Быть предпринимателем — это про постоянную неопределённость. Ты должен уметь работать в условиях, когда нет четких границ. Сегодня у тебя могут быть миллионы на счету, а завтра — ни копейки. Готов ли ты к этому? Смогут ли твои нервы выдержать такое давление? Сможешь ли ты быстро адаптироваться к изменениям, найти новые решения, когда кажется, что всё рушится? Если да — вперёд, бизнес может стать твоим призванием. Но если тебе важнее спокойствие и предсказуемость, возможно, лучше остаться в найме, где ты знаешь, что получишь свою зарплату в конце месяца, вне зависимости от рыночных штормов.

Окончательное решение зависит от того, что для тебя важнее. Если ты не боишься риска и хочешь больше свободы — предпринимательство может стать твоим стилем жизни. Если же ты ценишь стабильность, карьерный рост в крупной компании тоже может быть отличным выбором. Главное — не бояться перемен и слушать себя.

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Давайте посмотрим на инвалидность по-новому

Когда мы говорим “инвалид”, многие представляют человека, прикованного к постели или с серьезными ограничениями. Но давайте подумаем – это же всего лишь стереотипы. Очень часто инвалидность — это незначительные ограничения, которые вообще не мешают работе. Возьмем, к примеру, людей с пониженным слухом. Они отлично справляются со своими обязанностями, и их “недостаток” никак не влияет на продуктивность.

Мало того, некоторые заболевания обостряются редко и не выбивают сотрудника из рабочего процесса. То есть, по сути, это внутренние проблемы человека, которые он сам успешно решает. А мы, работодатели, даже не замечаем разницы.

Если говорить о статистике, значительная часть людей с инвалидностью имеет легкие формы, которые не препятствуют их профессиональной деятельности. Они мотивированы, ответственны и ценят свою работу. Это ресурс, который многие компании упускают из виду.

Иногда мы боимся нанимать человека с инвалидностью, думая, что это принесет дополнительные сложности. Но разве нет рисков с любым сотрудником? Жизненные обстоятельства могут повлиять на каждого из нас. Важно оценивать профессиональные качества и потенциал человека, а не делать выводы на основе предубеждений.

Инвалидность — это не приговор и не препятствие. Это просто статус, который часто не влияет на способности и таланты человека. Так может, пора перестать бояться слов и начать видеть в людях их реальные возможности?

Ведь в конечном счете нам нужны профессионалы, готовые вносить вклад в общее дело. И часто среди людей с инвалидностью мы можем найти именно таких сотрудников — мотивированных и преданных своему делу.

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Почему опыт иногда круче молодости

Давайте честно признаем: все мы хоть раз слышали от клиентов фразу “давайте кого-то не старше 35”. Да, это незаконно, но происходит на каждом шагу. Мол, нужен кто-то “моложе, энергичнее, быстрее”. Однако, правда в том, что зумеры, хотя и знакомы с последними модными технологиями, не всегда приносят компании ту самую пользу, которую от них ждут. Мы сталкиваемся с этим постоянно.

Возьмем, например, кандидатов в возрасте 30-35 лет. Кажется, что они должны быть на пике карьеры, но вот незадача — некоторые из них говорят о технологиях, которые вышли из моды лет пять, а то и десять назад. И это звучит как приговор, особенно в сфере IT, где нужно постоянно быть на волне новейших разработок. Конечно, не все такие, но встречается это чаще, чем хотелось бы. А ведь в современном мире важны не только новые технологии, но и готовность меняться, учиться и адаптироваться.

Теперь давайте рассмотрим другой край спектра — кандидатов за 50. Часто их списывают со счетов, считая, что они медлительные или “не в теме”. Но, откровенно говоря, есть 55-летние, которые дают фору молодым. Они активные, энергичные, гибкие в подходах, прокачанные в своем деле. Возраст здесь вообще не показатель, потому что опыт и развитие могут остановиться в любом возрасте, а могут и продолжаться до самой старости. Да, конечно, нужно знать, кого выбрать, но если находишь такого специалиста, он может стать настоящим золотом для компании.

И вот где возникает важный момент: предрассудки по поводу возраста — это не только несправедливость, но и бизнес-ошибка. Да, зумеры хороши своими цифровыми навыками, но если они застряли на уровне “сейчас расскажу про технологии 2015 года”, то такая “свежесть” быстро теряет свою ценность. А вот кандидат старше, с богатым опытом, который постоянно учится, может стать тем самым человеком, который сделает рывок вперед для вашей компании.

Так что, давайте будем честны: возраст — это просто число, и единственное, что по-настоящему имеет значение, это желание учиться, развиваться и приносить пользу компании.

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Нумерология в найме - новый тренд?

Нумерология в найме: почему мы слушаем клиентов и иногда используем числа в подборе персонала

Друзья, в последнее время к нам все чаще обращаются с просьбой использовать нумерологию при найме сотрудников. Да, вы не ослышались — нумерологию. И знаете что? Мы решили разобраться, почему это становится трендом и что в этом хорошего.

Клиент всегда прав, даже если верит в числа

У каждого бизнеса свои причуды. Если клиент считает, что дата рождения кандидата влияет на его успех в компании — почему бы и нет? Наша задача — обеспечить ему комфорт и уверенность в выборе. Если для этого нужно добавить пару строчек в анкету — мы готовы.

Основные принципы нумерологии в найме

Нумерология утверждает, что числа влияют на характер и судьбу человека. Даты рождения преобразуются в определенные числа, которые якобы раскрывают таланты, сильные и слабые стороны. Клиенты верят, что таким образом они смогут подобрать идеального сотрудника, который принесет успех их бизнесу.

Почему клиенты верят в “магический” рост бизнеса

Многие предприниматели утверждают, что после внедрения нумерологии в процессы найма их дела пошли в гору. Вера в этот метод придает им уверенности, а уверенный лидер — это уже половина успеха. Если числовые комбинации помогают им спать спокойно — мы только за.

Странные запросы: где мы проводим черту

Конечно, были и совсем экзотические запросы. Гадание на Таро для кандидатов или использование вуду — это уже за гранью. Мы уважаем веру и традиции, но есть профессиональные рамки, которые мы не готовы переходить. Надеемся, что такие просьбы останутся единичными курьезами.

Вера клиента — наш инструмент

В конце концов, если определенные практики помогают нашим клиентам чувствовать себя увереннее, мы готовы пойти навстречу. Для нас это несложно, а для них — дополнительный фактор успеха. Главное, чтобы это не мешало объективной оценке профессиональных качеств кандидата.

Понимаете, мир быстро меняется, и вместе с ним меняются подходы к бизнесу. Мы остаемся открытыми к новым идеям, даже если они кажутся необычными. Важно помнить, что в центре всего — люди. А если числа помогают нам лучше их понять и подобрать идеальную команду для клиента — почему бы и нет?

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Автоматизация процессов в HR - от HRM до ИИ

Искусственный интеллект в HR: автоматизация и анализ данных в подборе персонала

Ситуация выглядит привычной: компания растет, вакансий становится все больше, поток резюме не ослабевает, а вы чувствуете, что утопаете в рутине. Вы уже слышали о том, что искусственный интеллект — это панацея, которая может изменить ход работы, но как его внедрить так, чтобы получить не просто технологию, а реальный результат?

Определите проблему: рутинные задачи замедляют процесс

Первая ошибка многих — это желание автоматизировать все сразу. Но важно понять: ИИ не должен делать всю работу за вас, он должен помочь устранить самое узкое место — тот этап, который тормозит весь процесс найма. В нашем случае это может быть скрининг резюме. Проблема в том, что каждое резюме нужно внимательно изучить, и это занимает огромное количество времени. А тут на помощь приходит ИИ.

С его помощью вы можете просеивать сотни резюме за считанные минуты, быстро выявляя наиболее релевантных кандидатов. Но что важно — вы должны настроить этот процесс так, чтобы ИИ был сосредоточен на ключевых критериях, которые действительно важны для вакансии. Не пытайтесь охватить все навыки — сосредоточьтесь на главном.

Делайте так, чтобы система работала на вас, а не наоборот

ИИ — это не магия, которая решит все проблемы сама собой. Если внедрить его неправильно, он лишь добавит новые сложности. Например, если система сканирует резюме по заданным ключевым словам, это не значит, что она понимает вашу корпоративную культуру или может оценить мотивацию кандидата. Важно помнить, что ИИ — ваш инструмент, а не замена человека. Вы должны четко знать, как и для чего вы его используете.

Вы же не внедряете ИИ ради ИИ. Внедряете его для решения конкретной проблемы — ускорения процессов, повышения точности или освобождения ресурсов. Это нужно четко осознать и всегда держать в фокусе.

Данные — это сила, если вы умеете ими пользоваться

Одна из мощных возможностей ИИ — это доступ к большому количеству данных и их анализ. Но просто собрать данные — недостаточно. Как только у вас появились отчеты и метрики, важно задать себе вопрос: что именно я хочу увидеть в этих данных?

Используйте их для улучшения процесса подбора: где мы теряем время? Где наш процесс наименее эффективен? Какие критерии действительно приводят к найму лучших сотрудников? Ответы на эти вопросы можно найти в данных, но только если вы правильно задаете вопросы.

Шаг за шагом: не перегружайте систему

Не пытайтесь изменить весь процесс сразу. Как в подборе, так и в любом другом бизнес-процессе, есть этапы, которые являются узкими местами, и этапы, которые работают вполне эффективно. Внедряйте ИИ постепенно: начните с тех задач, которые отнимают больше всего времени и которые легче автоматизировать. Постепенно переходите к более сложным задачам.

Если же вы пытаетесь автоматизировать сразу все, вы рискуете запутаться в сложных алгоритмах и потерять контроль над процессом. Пусть ИИ сначала справляется с рутинными задачами, а затем, по мере накопления опыта, вы сможете расширять его применение.

Автоматизация — это путь, а не цель

Использование ИИ в HR — это не конечная точка, а процесс непрерывного совершенствования. Как только вы устранили одно узкое место, тут же может возникнуть другое, и задача HR-специалиста — продолжать наблюдать за процессом и оптимизировать его.

ИИ — это ваш помощник в достижении цели, но не цель сама по себе. Главное — помнить, что в центре всего процесса остается человек. А значит, технология должна помогать, но не заменять ваше видение и понимание работы с людьми.

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Самые эффективные методы маркетинга в B2B

Бесплатно делимся с коллегами 15-ю наиболее бюджетными методами продвижения услуг кадрового агентства, которые могут быстро привести клиентов при небольших вложениях:

1. Социальные сети (SMM)

• Описание: Активное присутствие в социальных сетях, таких как LinkedIn, Facebook, Instagram и Telegram.

• Преимущества: Низкие или нулевые финансовые затраты, возможность быстро донести информацию до широкой аудитории, прямое взаимодействие с потенциальными клиентами и кандидатами.

2. Размещение вакансий на онлайн-площадках

• Описание: Использование бесплатных или недорогих сайтов по поиску работы для размещения вакансий и предложений услуг.

• Преимущества: Прямой доступ к активным соискателям и работодателям, быстрый отклик без существенных затрат.

3. Email-маркетинг

• Описание: Рассылка персонализированных писем с предложениями услуг, новостями и полезной информацией.

• Преимущества: Низкая стоимость, возможность сегментации аудитории для повышения эффективности, быстрые результаты при правильном подходе.

4. Реферальные программы

• Описание: Поощрение текущих клиентов, сотрудников и партнеров за привлечение новых клиентов или кандидатов.

• Преимущества: Повышение лояльности существующих контактов, привлечение качественных лидов с минимальными затратами.

5. Контент-маркетинг

• Описание: Создание и распространение полезного контента (статьи, советы, новости) в блоге на сайте и в социальных сетях.

• Преимущества: Улучшение SEO, установление экспертного статуса, привлечение органического трафика без больших вложений.

6. Отзывы и кейсы

• Описание: Публикация отзывов довольных клиентов и успешных историй трудоустройства.

• Преимущества: Укрепление доверия к бренду, стимулирование новых обращений без дополнительных расходов.

7. Геолокационные сервисы

• Описание: Регистрация и оптимизация профиля в сервисах типа Google Мой Бизнес и Яндекс.Справочник.

• Преимущества: Повышение видимости в локальном поиске, привлечение клиентов из вашего региона бесплатно.

8. Маркетинг в мессенджерах

• Описание: Использование WhatsApp, Telegram и Viber для рассылки сообщений и новостей клиентам и кандидатам.

• Преимущества: Высокий уровень открываемости сообщений, низкие затраты, возможность мгновенного контакта.

9. SEO-оптимизация

• Описание: Улучшение позиций сайта в поисковых системах по релевантным запросам.

• Преимущества: Привлечение бесплатного органического трафика, долгосрочный эффект при минимальных затратах на оптимизацию

10. Прямые продажи (холодные звонки и email)

• Описание: Обращение к потенциальным клиентам напрямую через телефонные звонки или электронные письма.

• Преимущества: Низкие затраты, возможность персонализированного предложения, быстрый фидбэк.

11. Онлайн-чаты и чат-боты на сайте

• Описание: Установка на сайт онлайн-чата или чат-бота для мгновенного общения с посетителями.

• Преимущества: Повышение конверсии посетителей в лиды, улучшение клиентского сервиса при небольших инвестициях.

12. Акции и специальные предложения

• Описание: Предоставление скидок или бонусов новым клиентам или за определенные виды услуг.

• Преимущества: Привлечение внимания потенциальных клиентов, стимулирование к быстрому обращению.

13. Обратная связь и отзывы клиентов

• Описание: Активный сбор и публикация отзывов от клиентов, оперативное реагирование на комментарии.

• Преимущества: Повышение доверия, улучшение репутации, привлечение новых клиентов через положительные рекомендации.

14. Кросс-маркетинг

• Описание: Сотрудничество с компаниями смежных сфер (например, учебными центрами или консалтинговыми фирмами) для взаимного продвижения услуг.

• Преимущества: Расширение клиентской базы, разделение затрат на маркетинг, новые каналы привлечения лидов.

15. Участие в тематических онлайн-сообществах и форумах

• Описание: Активность на профессиональных платформах, участие в обсуждениях, предоставление экспертных советов.

• Преимущества: Установление авторитета, привлечение целевой аудитории без финансовых затрат.

Эти методы требуют минимальных финансовых вложений и способны привлечь лидов в самое ближайшее время при условии грамотного и активного применения. Они позволяют эффективно взаимодействовать с целевой аудиторией, повышать узнаваемость бренда и стимулировать обращение к услугам кадрового агентства.

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Мастермайнд по стратегии маркетинга

На досуге мы сидели, мы брейнштормили (или мастермайндили, как вам больше нравится), и родили более 40 методов продвижения B2B-услуг (нас интересовало в первую очередь наше кадровое агентство, понятное дело)

Вот прям самая-самая вкусная выжимка, уже после обработки:

1. Оптимизация сайта (SEO)

• Улучшение позиций сайта в поисковых системах по ключевым запросам, связанным с рекрутингом и HR.

2. Контент-маркетинг

• Ведение блога с полезными статьями для работодателей и соискателей.

• Создание электронных книг, гайдов и отчетов о рынке труда.

3. Социальные сети (SMM)

• Продвижение в LinkedIn для профессиональной аудитории.

• Активность в Facebook, Instagram и Twitter для повышения узнаваемости бренда.

• Проведение опросов и конкурсов.

4. Email-маркетинг

• Рассылка новостей, обновлений и полезной информации подписчикам.

• Персонализированные письма для разных сегментов аудитории.

5. Контекстная реклама (PPC)

• Реклама в Google Ads и Яндекс.Директ по релевантным ключевым словам.

• Ремаркетинг для возвращения посетителей на сайт.

6. Участие в выставках и ярмарках вакансий

• Презентация услуг на специализированных мероприятиях.

• Налаживание прямых контактов с потенциальными клиентами и кандидатами.

7. Партнерство с учебными заведениями

• Сотрудничество с университетами и колледжами для привлечения молодых специалистов.

• Организация мастер-классов и семинаров для студентов.

8. Реферальные программы

• Поощрение текущих клиентов и сотрудников за привлечение новых клиентов или кандидатов.

9. Отзывы и кейсы

• Публикация отзывов довольных клиентов и успешных историй трудоустройства.

• Создание видео-кейсов.

10. Видео-маркетинг

• Создание видеороликов о компании, услугах и экспертизе.

• Вебинары и онлайн-трансляции по актуальным темам.

11. Публичные выступления

• Участие в конференциях и семинарах в качестве спикера.

• Проведение собственных мероприятий и тренингов.

12. Публикации в СМИ

• Статьи и экспертные комментарии в отраслевых журналах и онлайн-изданиях.

• Пресс-релизы о достижениях и новостях компании.

13. SEO-копирайтинг

• Создание оптимизированного контента для улучшения видимости в поисковых системах.

14. Размещение вакансий на онлайн-площадках

• Использование популярных сайтов по поиску работы для размещения объявлений.

15. SMS-маркетинг

• Отправка коротких сообщений с актуальными предложениями и новостями.

16. Мобильное приложение

• Разработка приложения для удобного взаимодействия с клиентами и кандидатами.

17. Вирусный маркетинг

• Создание контента, который пользователи будут активно делиться в сети.

18. Акции и специальные предложения

• Предоставление скидок и бонусов новым и постоянным клиентам.

19. Подкасты

• Запись аудио-передач на темы HR и рекрутинга для профессиональной аудитории.

20. Инфографика

• Визуализация данных и статистики для привлечения внимания.

21. Сотрудничество с лидерами мнений (инфлюенсерами)

• Партнерство с авторитетными специалистами для продвижения услуг.

22. Брендинг

• Разработка узнаваемого фирменного стиля и логотипа.

• Создание слоганов и миссии компании.

23. CRM-системы

• Внедрение систем для эффективного управления взаимоотношениями с клиентами.

24. Онлайн-чаты и чат-боты

• Предоставление мгновенной поддержки и консультаций на сайте.

25. Геотаргетинг

• Настройка рекламы для определенных регионов или городов.

26. Прямые продажи

• Холодные звонки и личные встречи с потенциальными клиентами.

27. Директ-маркетинг

• Рассылка печатных материалов и каталогов по почте.

28. Событийный маркетинг

• Организация и спонсирование отраслевых мероприятий и конференций.

29. Программы лояльности

• Награждение постоянных клиентов за сотрудничество.

30. Онлайн-опросы и исследования

• Сбор обратной связи для улучшения качества услуг.

31. Маркетинг в мессенджерах

• Использование WhatsApp, Telegram и других платформ для коммуникации.

32. Целевые страницы (лендинги)

• Создание специальных страниц под конкретные предложения или акции.

33. Кросс-маркетинг

• Совместные акции с компаниями из смежных отраслей.

34. Демонстрация экспертизы

• Публикация аналитических отчетов и прогнозов рынка труда.

35. Сертификации и награды

• Получение отраслевых сертификатов для повышения доверия.

36. Онлайн-игры и квизы

• Интерактивные инструменты для вовлечения аудитории.

37. Оптимизация конверсии (CRO)

• Улучшение элементов сайта для повышения эффективности.

38. Обратная связь

• Активное получение и использование отзывов для улучшения услуг.

39. Геолокационные сервисы

• Регистрация в сервисах типа Google Мой Бизнес для локального SEO.

40. Добавочный аутсорсинг маркетинга

• Привлечение специализированных агентств для профессионального продвижения.

41. Использование AI и чат-ботов

• Автоматизация процессов общения и отбора кандидатов.

42. Социально-направленный маркетинг

• Участие в благотворительных акциях и социальных проектах для улучшения имиджа.

Следующим постом напишу, какие по дальнейшему анализу нам видятся наиболее эффективными по бюджету и скорости лидогенерации. Надеюсь, вам было и будет полезно и интересно)

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Давайте строить мосты, а не границы!

Иван работает в нашем кадровом агентстве уже много лет и успел увидеть всякое. Но одно из недавних сотрудничеств с крупной компанией стало для него настоящим испытанием. Ему казалось, что клиент, вместо того чтобы помочь агентству в подборе нужных специалистов, целенаправленно создавал новые препятствия. Но Иван, привыкший добиваться результата, не сдавался.

Первой проблемой, с которой столкнулся Иван, было потеря документов. Компания несколько раз теряла резюме и важные документы кандидатов, отправленные агентством. Вместо того чтобы оперативно запросить их повторно, представители компании просто молчали, и процесс подбора замедлялся. Иван начал подозревать, что это не случайность, а результат хаотичной работы отдела кадров. Приходилось постоянно напоминать, пересылать документы и контролировать каждый этап работы, чтобы дело не остановилось на месте.

Но это был только верхушка айсберга. Другая проблема – затягивание оплаты счетов. Компания, несмотря на все договоренности, месяцами не выплачивала агентству причитающиеся суммы. В итоге накопилась значительная задолженность, но Иван понимал, что если сейчас перестать работать над проектом, то всё усилия пропадут даром. Он продолжал искать лучших специалистов для компании, пытаясь урегулировать финансовые вопросы.

Самым большим разочарованием стало назначение некомпетентного HR-специалиста в качестве основного контактного лица с агентством. Этот человек, казалось, совершенно не интересовался результатом работы и регулярно игнорировал важные запросы. Его участие в процессе сводилось к минимуму, и Иван был вынужден выполнять часть его обязанностей, чтобы не сорвать сроки проекта.

Несмотря на все эти трудности, Иван и его команда оставались нацелены на результат. Они прилагали титанические усилия, чтобы преодолеть искусственно создаваемые преграды. Постепенно ситуация начала улучшаться: документы начали доходить вовремя, оплаты стали поступать, а HR-специалиста, наконец, заменили на более компетентного сотрудника. Благодаря упорству и профессионализму Ивана, агентству удалось выполнить все поставленные задачи и удовлетворить требования клиента.

Эта история еще раз доказала, что даже в самых сложных условиях можно добиться успеха, если не отступать перед трудностями и продолжать стремиться к результату.

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Ищем партнеров для кадрового агентства

У нас есть партнерская программа на подбор персонала!

Если порекомендовать нас друзьям, HR, руководителям, предпринимателям и всем, кому нужен персонал – мы выплатим бонус в 10% от зарплаты найденного специалиста, а компания получит такую же скидку.

Подробные условия:

1) Бонус в размере 10% выплачивается при рекомендации нашего агентства компании, у которой есть потребность в подборе персонала.

2) При этом компании представляется дополнительная скидка, также в размере 10%, на первую вакансию, с которой мы начинаем сотрудничество. Последующие вакансии оформляются уже без скидки.

3) Обычные условия нашего сотрудничества с компанией:

Наше вознаграждение — месячный оклад кандидата (gross), вышедшего на работу, не менее 100 тысяч рублей.
Без предоплаты, оплата в течение 5 рабочих дней с момента выхода кандидата.
В течение испытательного срока (обычно 3 месяца) — гарантия бесплатной замены кандидата
Эти условия могут меняться для конкретной позиции в зависимости от ее сложности и эксклюзивности нашего сотрудничества.

4) Контакт от компании должен сослаться на вас при обращении, либо вам необходимо предупредить, что с нами будет связываться конкретный представитель компании.

5) Бонус выплачивается разово при закрытии первой вакансии компании, в течение 2-х дней с момента перечисления оплаты от компании на наш расчетный счет.

Будем рады совместному сотрудничеству! Рекомендуйте нас активнее, мы гарантируем максимальное качество наших услуг, исходя из огромного опыта закрытия вакансий!

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Почему холдинги не выживут без кадровых агентств?

Одного нашего сотрудника зовут Иван, то есть он работает Senior Recruter в нашем кадровом агентстве, которое помогает крупным компаниям искать и нанимать лучших специалистов. Основная его работа – находить таланты, собеседовать их и направлять в компании, с которыми мы сотрудничаем. На первый взгляд кажется, что всё просто, но на самом деле это далеко не так.

Некоторое время назад мы начали сотрудничать с одним крупным холдингом, который был в отчаянной нужде в IT-специалистах. Мы сразу заметили, что ситуация у них была критическая: множество вакансий оставались открытыми месяцами, проекты тормозились, а отдел кадров был завален работой. Я подумал, что мы сможем быстро помочь им, ведь на рынке действительно много талантливых айтишников, готовых к новым вызовам. Однако, чем дольше мы работали с этим холдингом, тем яснее становилось, почему у них такая проблема с наймом.

Первый тревожный звоночек прозвучал, когда Иван рекомендовал им отличного кандидата на должность Senior Java Developer. Назовём его Сергей. Он прошёл наше внутреннее собеседование на “отлично” и был готов встретиться с представителями компании. Иван отправил его резюме в холдинг, и они оперативно согласились на интервью. Всё выглядело отлично.

Однако спустя неделю Сергей позвонил нам сам. “Иван, – начал он, – я так и не получил никакого ответа. Они вообще собираются проводить интервью?” Мы были в шоке. Оказалось, что HR холдинга просто забыли перезвонить Сергею и подтвердить встречу. Когда Иван напомнил им о необходимости связаться с кандидатом, они поспешно назначили интервью на следующий день. Но, к сожалению, осадок у Сергея остался.

После этого случая мы решили быть более бдительным. Но, как оказалось, это была лишь первая из череды подобных ситуаций. Следующий кандидат, Андрей, пришёл на собеседование – но его встретил HR, который не имел представления, кто он такой и на какую должность претендует. Более того, в процессе интервью выяснилось, что ему задают вопросы по совершенно другой технологии, не имеющей отношения к вакансии, на которую он претендовал. Андрей, конечно, был разочарован.

Еще один кандидат, Анатолий, который был специалистом в области DevOps, столкнулся с ещё одной проблемой. Он рассказал мне, что интервью прошло на удивление хорошо, но потом наступила тишина. Никто не связался с ней, чтобы обсудить результаты, даже спустя две недели. Когда я, наконец, дозвонился до HR, выяснилось, что они просто забыли отправить ему обратную связь. Девопсу, которые нужны сейчас всем! Очень квалифицированному и довольно недорогому для текущего рынка. Конечно, Толя очень быстро нашел другую работу.

Эти случаи не единичны. Каждый раз, когда я пытался обсудить это с любым из многочисленных HR холдинга, они оправдывались загруженностью и недостатком времени. Но ведь дело не в отсутствии времени, а в элементарной недоработке, которая приводит к потере отличных кандидатов.

Проблемы, которые я наблюдал, очевидны: отсутствие обратной связи, путаница в собеседованиях, забытые даты встреч и недоразумения в коммуникации. Все это в конечном итоге отпугивает кандидатов. Специалисты высокого уровня не готовы работать с компанией, которая не может элементарно организовать процесс найма.

В итоге, мы начали убеждать руководство холдинга, что необходимо пересмотреть подход к найму. Сначала они не хотели слушать, но, когда количество упущенных кандидатов стало критическим, они всё же обратили внимание на наши слова. Мы начали выстраивать процессы заново: внедрили систему автоматизации отслеживания кандидатов, установили четкие сроки обратной связи и начали проводить регулярные тренинги для HR.

Сейчас ситуация начинает меняться к лучшему, и я уверен, что холдинг сможет наладить процессы и привлечь тех специалистов, которые им так необходимы. Но эти месяцы были для нас уроком: даже самая большая и успешная компания может потерять множество своих лучших кандидатов из-за элементарных ошибок и недоразумений.

18.10.2024

Полезные статьи о работе персонала

Сеньоры просят миллионы, а джуны — звезд с неба. Что делать?

Поиск айтишников — это сейчас почти как охота за редкими кладами: все ищут, но ресурсов на всех не хватает. Сеньоры и лиды становятся настоящей роскошью, а даже миддлы уже просят такие условия, что порой кажется, будто нанимаешь топ-менеджера. Хороших специалистов мало, конкуренция за них огромная, и порой компании буквально переманивают людей друг у друга, обещая золотые горы и перспективы.

На первый взгляд, может показаться, что выход — в найме джунов и стажеров. Но здесь тоже не всё так просто. Многие новички приходят в профессию с высокими амбициями и завышенными ожиданиями. Они освоили пару курсов или пару месяцев попрактиковались, но уже хотят зарплату на уровне медлов или даже выше. И вот тут компания сталкивается с дилеммой: как получить нужного человека, не завышая бюджет и не рискуя провалить проект?

Ответ, который мы нашли и неоднократно проверили на практике, — это поиск мотивированных новичков и их обучение под задачи компании. Мы много раз сталкивались с этим вызовом и можем с уверенностью сказать: даже если на рынке нет готовых специалистов, их можно вырастить внутри. Главное — найти тех, кто готов развиваться и действительно хочет учиться, а не просто ищет лёгкий путь к высоким зарплатам.

Мы делали это неоднократно, и не только с айтишниками. Работали с разными направлениями — учили программистов, аналитиков, рекрутеров, менеджеров по продажам. Причём такие программы внедряли не только для себя, но и для клиентов, которые доверяли нам подбор и развитие персонала. В итоге эти специалисты не просто стали частью команды, но и идеально вписались в корпоративную культуру компании, потому что мы подбирали их с учётом ценностей и целей бизнеса.

На первый взгляд может казаться, что обучение требует слишком много времени и усилий, но на самом деле это один из самых разумных подходов в текущих условиях. Сформировав группу перспективных новичков, вы получаете людей, которые сразу погружаются в ваши процессы, без необходимости перестраивать свой опыт под новый формат. Да, они не станут сеньорами за пару месяцев, но они будут развиваться в том направлении, которое нужно именно вам.

Если вы сталкиваетесь с проблемой найма или чувствуете, что рынок стал слишком перегрет, не теряйте время в поисках идеальных кандидатов. Мы в Стеллар уже проходили этот путь и знаем, как выбрать самых толковых новичков и сделать из них эффективных сотрудников. Если хотите — можем помочь вам провести этот процесс вместе. Просто дайте знать, и мы расскажем, с чего лучше начать и как всё организовать так, чтобы результат не заставил себя ждать.

18.10.2024