Давайте грамотно нанимать сотрудников в отдел продаж?
“Грабли и лайфхаки: Как правильно нанимать сотрудников в отдел продаж”
Руководитель или предприниматель наверняка сталкивался с этим – найти хорошего продажника бывает сложнее, чем придумать новый продукт. Почему-то каждый третий считает себя прирожденным продавцом, но только единицы реально приносят результат. Давайте разберем, какие проблемы подстерегают на этом пути и как их обойти.
1. Проблема: “Я — суперпродавец, но без результатов”
Резюме блестящее, на собеседовании кандидат как рыба в воде, обещает “закрывать план с первой недели”. Но по факту — разговоры красивые, а продажи не идут. Знакомо? Многие умеют продать себя, но не продукт.
Лайфхак:
Ставьте в приоритет реальный опыт и метрики: сколько сделок закрыл за последний квартал, с какими клиентами работал, как увеличил выручку. А еще лучше — задайте нестандартный вопрос:
- “Какую самую сложную сделку вы заключали?”
- Слушайте не только ответ, но и насколько искренен человек. Настоящие бойцы любят делиться своими победами и не боятся говорить о провалах.
2. Проблема: Человек “всезнайка” без гибкости
Отдел продаж — это не только знание техник и воронок. Успешный продажник должен уметь адаптироваться к новым реалиям рынка и требованиям бизнеса. Бывают случаи, когда кандидат с опытом в одной нише “ломается”, переходя в другую. Например, успешный продавец бытовой техники вдруг теряется, попав в сферу SaaS-продуктов.
Лайфхак:
Проверьте гибкость и обучаемость кандидата. Спросите, как он обучался новому в предыдущих местах работы, и предложите смоделировать ситуацию, когда ему нужно продать не знакомый товар. Например:
“Продайте мне эту ручку так, как если бы я был директором IT-компании.”
Таким образом вы увидите, как быстро человек перестраивается на другую волну.
3. Проблема: Перегретые ожидания
Сколько раз случалось: менеджер по продажам приходит на собеседование с запросом “оклад от 200 тысяч и никаких холодных звонков”. Но не все компании могут позволить такие условия — особенно на старте. Плюс, по факту оказывается, что человек ждет, что “лиды будут сами падать с неба”.
Лайфхак:
На берегу честно обсудите условия и ожидания. Поясните, какие задачи будут в зоне ответственности, какой объем активного поиска требуется, и с какой скоростью придется выходить на план. Можно добавить:
“Мы работаем с вознаграждением, привязанным к результату — вы сможете сами влиять на свой доход. Как вам такой подход?”
Такой разговор поможет избежать недопониманий и сразу покажет, насколько кандидат мотивирован на реальный результат.
4. Проблема: Быстрые увольнения и текучка
Рынок продажников нестабилен: сегодня они у вас, завтра — у конкурентов. Высокая текучесть кадров становится головной болью. Причины бывают разные: от неподходящей корпоративной культуры до недостаточной поддержки на старте.
Лайфхак:
Организуйте процесс адаптации. Продумайте онбординг: введите наставника, проводите встречи раз в неделю на первых порах, задавайте вопросы о том, как новичку работается. И обязательно проговаривайте зону роста. Например:
“Через три месяца мы ожидаем, что вы достигнете таких-то показателей. Какие шаги вы планируете сделать для этого?”
Прозрачность и четкие ориентиры удерживают сотрудников дольше.
5. Проблема: Невнятные критерии оценки кандидатов
Иногда HR или руководители не совсем понимают, как выбрать “того самого” продажника. Один кажется амбициозным, второй — душой компании, третий знает все техники продаж, но вы чувствуете, что он “не зайдет”.
Лайфхак:
Составьте четкий профиль идеального кандидата для вашей компании. Определите, какие именно компетенции нужны: умение вести переговоры на уровне C-level? Холодные продажи? Заключение крупных контрактов?
Заранее продумайте вопросы для интервью. Например, попросите кандидата описать, как он планирует выйти на новых клиентов, или уточните:
“Как вы видите свою роль в продажах именно в нашей компании?”
Чем четче вы понимаете, кого ищете, тем быстрее найдете подходящего кандидата.
Хороший найм — не случайность!
Продажники — ключевые сотрудники, от которых зависит прибыль компании. И даже если они на вес золота, с правильным подходом вы сможете найти подходящих людей и удержать их в своей команде. Главное — не бояться спрашивать о реальных результатах, проверять гибкость и давать четкие ориентиры.
Если найм все еще вызывает головную боль — приходите в Стеллар. Мы найдем для вас именно того человека, который впишется в команду и поможет вам расти. Без головной боли и “проб и ошибок”.
02.10.2024
