Когда лучше отказаться от поиска и начать растить специалистов внутри компании
Кадровый джекпот
- Почему поиск на рынке не всегда даёт результат
- Скрытые расходы и риски при внешнем найме
- Выращивание талантов: долгосрочные преимущества
- Как распознать сотрудников с высоким потенциалом
- Какие условия нужны для успешного роста команды
- Реальные кейсы российских компаний
- Когда пора выбирать внутренние кадры вместо внешних
Почему поиск на рынке не всегда даёт результат
На рынке труда легко запутаться в огромном количестве предложений, но это вовсе не означает, что найти подходящего человека просто. Сильные специалисты уже заняты, а те, кто находятся в активном поиске, далеко не всегда соответствуют высоким ожиданиям работодателей. Особенно сложно с IT-персоналом, где спрос на квалифицированных сотрудников значительно превышает предложение.
По данным исследования hh.ru, в среднем закрытие вакансии на сложные позиции в IT занимает более 60 дней, и не факт, что после долгих поисков новый сотрудник задержится в компании надолго. Высокая конкуренция на рынке и обилие предложений приводят к тому, что многие компании вынуждены увеличивать зарплатные вилки. Но ставки в этой гонке растут быстрее, чем бизнес успевает адаптировать бюджет, что делает внешние поиски часто неэффективными.
Скрытые расходы и риски при внешнем найме
Каждый этап подбора нового сотрудника требует времени и ресурсов: нужно составить вакансию, провести интервью, договориться с рекрутером или кадровым агентством, подготовить рабочее место и пройти этап адаптации. По данным кадрового агентства «Анкор», в среднем полная стоимость найма составляет от 50% до 200% годовой зарплаты сотрудника, включая прямые и косвенные расходы.
При этом есть ещё и риски: новому сотруднику потребуется не менее 3–6 месяцев на погружение в процессы и адаптацию к корпоративной культуре. В случае неудачи или увольнения на этапе испытательного срока компания теряет все эти вложения. А текучка в стратегически важных отделах (например, IT или продажах) может дополнительно нарушить операционные процессы.
Выращивание талантов: долгосрочные преимущества
Когда компания делает ставку на своих сотрудников, она получает ряд долгосрочных преимуществ. Во-первых, текущие сотрудники уже знакомы с культурой и процессами, им не нужно долго адаптироваться. Во-вторых, лояльность таких людей выше, ведь они чувствуют, что компания готова в них инвестировать.
Растить сотрудников внутри — это как ухаживать за садом: сначала нужно потратить время на посадку и уход, но позже урожай станет регулярным и стабильным. По данным исследования кадровой платформы TalentTech, компании, которые создают условия для внутреннего карьерного роста, сокращают текучесть на 35% и снижают затраты на найм на 20–30%.
Как распознать сотрудников с высоким потенциалом
Чтобы растить сотрудников внутри компании, нужно понять, кто из них обладает наибольшим потенциалом для развития. Чаще всего такие люди сами проявляют инициативу: предлагают идеи, берут на себя дополнительную ответственность и охотно учатся новому.
Признаки перспективных сотрудников:
- Они легко адаптируются к изменениям.
- Проявляют интерес к смежным задачам и новым навыкам.
- Способны работать в условиях неопределённости.
- Демонстрируют высокий уровень самоорганизации и мотивации.
Важно не только выявить таких людей, но и создать для них условия для развития, иначе потенциал может остаться нераскрытым или быть утерян.
Какие условия нужны для успешного роста команды
Вырастить сильных специалистов внутри компании невозможно без создания подходящей среды. Это включает регулярную обратную связь, обучение и участие в интересных проектах. Например, в IT-индустрии хорошо работает методика ротации: сотрудника переводят на разные позиции внутри компании, чтобы он освоил несколько направлений и расширил кругозор.
Поддержка руководства играет ключевую роль. Если менеджеры активно вовлечены в развитие подчинённых, сотрудники чувствуют себя ценными. Также важно создавать культуру, где ошибки воспринимаются как опыт, а не как провал. Это стимулирует сотрудников на эксперименты и развитие.
Реальные кейсы российских компаний
Некоторые российские компании уже сделали выбор в пользу выращивания кадров и получили положительные результаты. Например, в Сбербанке активно развивают внутренние программы повышения квалификации, благодаря чему удалось сократить потребность в найме извне на 15%. В IT-компании «Яндекс» действует система внутренних курсов и менторства: каждый сотрудник может освоить новую специальность, а опытные коллеги помогают адаптироваться и расти.
Компании также используют программы стажировок и внутренней ротации. Например, в Mail.ru Group сотрудники могут переходить между проектами и командами, что позволяет им развиваться и повышать экспертизу. Такой подход помогает не только удерживать сотрудников, но и закрывать ключевые позиции без внешнего найма.
Когда пора выбирать внутренние кадры вместо внешних
Внешний найм не всегда оправдан, особенно когда речь идёт о стратегически важных позициях. Если в компании уже есть сотрудники с потенциалом, лучше сделать ставку на их развитие. Это позволит снизить затраты, минимизировать риски и укрепить команду в долгосрочной перспективе.
Конечно, бывают ситуации, когда без внешнего поиска не обойтись — например, если нужны узкие специалисты или новая экспертиза. Но в остальных случаях внутреннее развитие становится более выгодным и надёжным решением. Это не просто сокращает текучку, но и создаёт сплочённую команду, готовую двигаться вперёд вместе с компанией.
15.10.2024
