Кадры решают все, мы находим лучших
Заказать звонок
Напишите нам, мы онлайн

+7 (977) 871-22-56

О нас
Как работаем
Команда
Условия
Кейсы
Отзывы
Контакты

Полезные статьи о работе персонала

Как срочно собрать команду на крупный проект: мой опыт и уроки — кадровое агентство Стеллар Стафф

Как срочно собрать команду на крупный проект: мой опыт и уроки

Как срочно собрать команду на крупный проект: мой опыт и уроки — кадровое агентство Стеллар Стафф

Содержание:

  1. Что общего между хакатонами и рекрутингом?
  2. Почему контакты в Telegram стали моим секретным оружием
  3. Когда на сбор команды есть всего несколько дней
  4. Почему стандартные вакансии не всегда срабатывают
  5. Как найти специалистов без долгих собеседований
  6. Ошибки и победы: какие выводы я сделал
  7. Что думают эксперты о «быстром найме»
  8. Советы напоследок: как превратить контакты в команду мечты

Что общего между хакатонами и рекрутингом?

Мой опыт хакатонов научил меня одной важной вещи — люди могут быстро объединяться ради общей цели и добиваться выдающихся результатов. В условиях хакатона за один-два дня ты собираешь команду, выбираешь идею, делишь роли и сразу приступаешь к делу. Время — главный враг, поэтому приходится действовать мгновенно, без долгих раздумий. Важно понимать: хакатон — это не про перфекционизм, а про эффективность здесь и сейчас. Если один участник не справляется, другой сразу подхватывает его задачу.
Этот подход отлично применим в рекрутинге, особенно когда на сбор команды у тебя всего несколько дней. Представьте себе ситуацию: клиент просит собрать 20+ человек на крупный проект, и времени на подбор почти нет. Здесь и пригодился мой хакатонный навык — быстро находить подходящих людей и запускать процесс. Такой темп работы требует гибкости, готовности рисковать и умения договариваться с кандидатами буквально «на ходу».

Почему контакты в Telegram стали моим секретным оружием

Когда-то у меня было правило: после каждого хакатона добавлять в Telegram всех, с кем работал, или тех, кто просто показался интересным. Со временем в списке скопилось несколько сотен контактов — ребят, которых я видел в деле и знал, что можно на них положиться. Вот почему я считаю Telegram важным инструментом в найме: это не просто мессенджер, а живая база специалистов.
Когда клиент приходит с запросом «собрать команду на вчера», у меня уже есть готовые кандидаты. Я не трачу время на публикацию вакансий и долгие собеседования. Достаточно написать нескольким проверенным людям — и команда почти готова. Этот подход не только экономит время, но и снижает риски, ведь ты знаешь, чего ждать от этих специалистов.

Когда на сбор команды есть всего несколько дней

Представьте себе, что вам нужно собрать команду из 20 человек за неделю. Обычно это невыполнимая задача, если следовать стандартному процессу: публикация вакансий, ожидание откликов, собеседования, тестовые задания… Такой процесс занимает недели, если не месяцы. Но когда время поджимает, приходится находить нестандартные решения.
В таких случаях я сразу пишу проверенным людям из своей базы контактов. Если кого-то не хватает, они могут порекомендовать коллег. По цепочке ты быстро находишь нужных людей, а команда собирается без особых задержек. Важно только одно — действовать уверенно и быстро, ведь другие проекты могут переманить тех же кандидатов.

Почему стандартные вакансии не всегда срабатывают

Публикация вакансий на job-сайтах и ожидание откликов — это классический подход, но он не всегда эффективен, особенно когда проект срочный. Долгое ожидание может стоить клиенту упущенных возможностей и прибыли. В таких условиях важно уметь адаптироваться и искать специалистов другими путями.
Стандартные вакансии работают, когда есть время на отбор и оценку кандидатов. Но в условиях дефицита времени приходится использовать все доступные ресурсы: базы контактов, рекомендации, личные связи. Такой гибкий подход позволяет быстро закрыть нужные позиции и запустить проект вовремя.

Как найти специалистов без долгих собеседований

Собеседования — важный этап отбора, но они не всегда оправданы, особенно если у тебя уже есть опыт работы с кандидатом. В таких случаях я полагаюсь на личное впечатление и рекомендации. Если человек уже показал себя с лучшей стороны на прошлом проекте, зачем снова гонять его через все круги отбора?
Вместо этого я сразу обсуждаю с кандидатом условия и задачи проекта. Если он готов — отлично, мы начинаем работу. Такой подход экономит время и ресурсы, а проект получает старт без лишних задержек. Конечно, это работает только с теми, кого ты знаешь и в чьих навыках уверен.

Ошибки и победы: какие выводы я сделал

Работая в режиме срочного найма, я понял, что идеального процесса не существует. Бывают ошибки, когда кандидат оказывается не тем, кем его представляли, или не справляется с задачами. Но такие риски оправданы, если на кону стоит запуск важного проекта.
Каждый подобный случай — это урок. Главное, что я усвоил: лучше сделать и исправить ошибки по ходу дела, чем потерять проект из-за долгих раздумий. Команды, собранные в сжатые сроки, часто оказываются более сплочёнными и мотивированными, чем те, которые подбирали месяцами.

Что думают эксперты о «быстром найме»

Согласно исследованию портала SkillFactory, скорость найма стала одним из ключевых факторов в современных проектах. Компании, которые умеют быстро адаптироваться и находить специалистов, имеют конкурентное преимущество. В их отчёте говорится, что более 40% работодателей готовы отказаться от длительных собеседований в пользу ускоренного отбора, если кандидат уже рекомендован надёжным источником.
Ещё один интересный комментарий предоставила компания Ancor. В их отчёте по трендам найма за 2024 год говорится, что личные связи и базы контактов становятся всё более важными в условиях дефицита квалифицированных кадров. Они подчёркивают, что скорость реагирования на запросы рынка иногда важнее, чем глубокая оценка каждого кандидата.

Советы напоследок: как превратить контакты в команду мечты

  1. Собирайте контакты после каждого проекта. Даже если человек сейчас не подходит, в будущем он может стать ключевым членом команды.
  2. Уделяйте внимание рекомендациям. Если проверенный специалист советует кого-то, это сокращает время на отбор.
  3. Будьте гибкими. Не зацикливайтесь на жёстких требованиях, особенно если проект требует быстрого старта.
В конечном итоге, успешный рекрутинг — это не только процесс, но и искусство. Чем быстрее вы сможете реагировать на запросы и собирать команду, тем больше шансов обогнать конкурентов и выполнить проект вовремя.
24.10.2024

Кадры решают все, мы находим лучших

Партнерская программа

Политика конфиденциальности

Договор-оферта

Полезные статьи о работе персонала

Почему холдинги не выживут без кадровых агентств?

Почему холдинги не выживут без кадровых агентств? — кадровое агентство Стеллар Стафф
Одного нашего сотрудника зовут Иван, то есть он работает Senior Recruter в нашем кадровом агентстве, которое помогает крупным компаниям искать и нанимать лучших специалистов. Основная его работа – находить таланты, собеседовать их и направлять в компании, с которыми мы сотрудничаем. На первый взгляд кажется, что всё просто, но на самом деле это далеко не так.

Некоторое время назад мы начали сотрудничать с одним крупным холдингом, который был в отчаянной нужде в IT-специалистах. Мы сразу заметили, что ситуация у них была критическая: множество вакансий оставались открытыми месяцами, проекты тормозились, а отдел кадров был завален работой. Я подумал, что мы сможем быстро помочь им, ведь на рынке действительно много талантливых айтишников, готовых к новым вызовам. Однако, чем дольше мы работали с этим холдингом, тем яснее становилось, почему у них такая проблема с наймом.

Первый тревожный звоночек прозвучал, когда Иван рекомендовал им отличного кандидата на должность Senior Java Developer. Назовём его Сергей. Он прошёл наше внутреннее собеседование на “отлично” и был готов встретиться с представителями компании. Иван отправил его резюме в холдинг, и они оперативно согласились на интервью. Всё выглядело отлично.

Однако спустя неделю Сергей позвонил нам сам. “Иван, – начал он, – я так и не получил никакого ответа. Они вообще собираются проводить интервью?” Мы были в шоке. Оказалось, что HR холдинга просто забыли перезвонить Сергею и подтвердить встречу. Когда Иван напомнил им о необходимости связаться с кандидатом, они поспешно назначили интервью на следующий день. Но, к сожалению, осадок у Сергея остался.

После этого случая мы решили быть более бдительным. Но, как оказалось, это была лишь первая из череды подобных ситуаций. Следующий кандидат, Андрей, пришёл на собеседование – но его встретил HR, который не имел представления, кто он такой и на какую должность претендует. Более того, в процессе интервью выяснилось, что ему задают вопросы по совершенно другой технологии, не имеющей отношения к вакансии, на которую он претендовал. Андрей, конечно, был разочарован.

Еще один кандидат, Анатолий, который был специалистом в области DevOps, столкнулся с ещё одной проблемой. Он рассказал мне, что интервью прошло на удивление хорошо, но потом наступила тишина. Никто не связался с ней, чтобы обсудить результаты, даже спустя две недели. Когда я, наконец, дозвонился до HR, выяснилось, что они просто забыли отправить ему обратную связь. Девопсу, которые нужны сейчас всем! Очень квалифицированному и довольно недорогому для текущего рынка. Конечно, Толя очень быстро нашел другую работу.

Эти случаи не единичны. Каждый раз, когда я пытался обсудить это с любым из многочисленных HR холдинга, они оправдывались загруженностью и недостатком времени. Но ведь дело не в отсутствии времени, а в элементарной недоработке, которая приводит к потере отличных кандидатов.

Проблемы, которые я наблюдал, очевидны: отсутствие обратной связи, путаница в собеседованиях, забытые даты встреч и недоразумения в коммуникации. Все это в конечном итоге отпугивает кандидатов. Специалисты высокого уровня не готовы работать с компанией, которая не может элементарно организовать процесс найма.

В итоге, мы начали убеждать руководство холдинга, что необходимо пересмотреть подход к найму. Сначала они не хотели слушать, но, когда количество упущенных кандидатов стало критическим, они всё же обратили внимание на наши слова. Мы начали выстраивать процессы заново: внедрили систему автоматизации отслеживания кандидатов, установили четкие сроки обратной связи и начали проводить регулярные тренинги для HR.

Сейчас ситуация начинает меняться к лучшему, и я уверен, что холдинг сможет наладить процессы и привлечь тех специалистов, которые им так необходимы. Но эти месяцы были для нас уроком: даже самая большая и успешная компания может потерять множество своих лучших кандидатов из-за элементарных ошибок и недоразумений.
24.10.2024