Одного нашего сотрудника зовут Иван, то есть он работает Senior Recruter в нашем кадровом агентстве, которое помогает крупным компаниям искать и нанимать лучших специалистов. Основная его работа – находить таланты, собеседовать их и направлять в компании, с которыми мы сотрудничаем. На первый взгляд кажется, что всё просто, но на самом деле это далеко не так.

Некоторое время назад мы начали сотрудничать с одним крупным холдингом, который был в отчаянной нужде в IT-специалистах. Мы сразу заметили, что ситуация у них была критическая: множество вакансий оставались открытыми месяцами, проекты тормозились, а отдел кадров был завален работой. Я подумал, что мы сможем быстро помочь им, ведь на рынке действительно много талантливых айтишников, готовых к новым вызовам. Однако, чем дольше мы работали с этим холдингом, тем яснее становилось, почему у них такая проблема с наймом.

Первый тревожный звоночек прозвучал, когда Иван рекомендовал им отличного кандидата на должность Senior Java Developer. Назовём его Сергей. Он прошёл наше внутреннее собеседование на “отлично” и был готов встретиться с представителями компании. Иван отправил его резюме в холдинг, и они оперативно согласились на интервью. Всё выглядело отлично.

Однако спустя неделю Сергей позвонил нам сам. “Иван, – начал он, – я так и не получил никакого ответа. Они вообще собираются проводить интервью?” Мы были в шоке. Оказалось, что HR холдинга просто забыли перезвонить Сергею и подтвердить встречу. Когда Иван напомнил им о необходимости связаться с кандидатом, они поспешно назначили интервью на следующий день. Но, к сожалению, осадок у Сергея остался.

После этого случая мы решили быть более бдительным. Но, как оказалось, это была лишь первая из череды подобных ситуаций. Следующий кандидат, Андрей, пришёл на собеседование – но его встретил HR, который не имел представления, кто он такой и на какую должность претендует. Более того, в процессе интервью выяснилось, что ему задают вопросы по совершенно другой технологии, не имеющей отношения к вакансии, на которую он претендовал. Андрей, конечно, был разочарован.

Еще один кандидат, Анатолий, который был специалистом в области DevOps, столкнулся с ещё одной проблемой. Он рассказал мне, что интервью прошло на удивление хорошо, но потом наступила тишина. Никто не связался с ней, чтобы обсудить результаты, даже спустя две недели. Когда я, наконец, дозвонился до HR, выяснилось, что они просто забыли отправить ему обратную связь. Девопсу, которые нужны сейчас всем! Очень квалифицированному и довольно недорогому для текущего рынка. Конечно, Толя очень быстро нашел другую работу.

Эти случаи не единичны. Каждый раз, когда я пытался обсудить это с любым из многочисленных HR холдинга, они оправдывались загруженностью и недостатком времени. Но ведь дело не в отсутствии времени, а в элементарной недоработке, которая приводит к потере отличных кандидатов.

Проблемы, которые я наблюдал, очевидны: отсутствие обратной связи, путаница в собеседованиях, забытые даты встреч и недоразумения в коммуникации. Все это в конечном итоге отпугивает кандидатов. Специалисты высокого уровня не готовы работать с компанией, которая не может элементарно организовать процесс найма.

В итоге, мы начали убеждать руководство холдинга, что необходимо пересмотреть подход к найму. Сначала они не хотели слушать, но, когда количество упущенных кандидатов стало критическим, они всё же обратили внимание на наши слова. Мы начали выстраивать процессы заново: внедрили систему автоматизации отслеживания кандидатов, установили четкие сроки обратной связи и начали проводить регулярные тренинги для HR.

Сейчас ситуация начинает меняться к лучшему, и я уверен, что холдинг сможет наладить процессы и привлечь тех специалистов, которые им так необходимы. Но эти месяцы были для нас уроком: даже самая большая и успешная компания может потерять множество своих лучших кандидатов из-за элементарных ошибок и недоразумений.