Кадры решают все, мы находим лучших
Заказать звонок
Напишите нам, мы онлайн

+7 (977) 871-22-56

О нас
Как работаем
Команда
Условия
Кейсы
Отзывы
Контакты

Полезные статьи о работе персонала

Рекрутинг будущего: как нас меняет цифра? — кадровое агентство Стеллар Стафф

Рекрутинг будущего: как нас меняет цифра?

Рекрутинг будущего: как нас меняет цифра? — кадровое агентство Стеллар Стафф
Мир рекрутинга стремительно меняется под влиянием технологий. Если раньше подбор сотрудников был ручным, трудоемким и медленным процессом, то сегодня цифровизация открывает новые возможности для ускорения, улучшения и оптимизации подбора персонала. Рассмотрим, как именно технологии уже сейчас влияют на рекрутинг и как кадровые агентства используют эти инновации.

1. Автоматизация рутинных процессов

Технологии автоматизации позволяют кадровым агентствам экономить время на повторяющихся задачах, таких как обработка резюме, сортировка кандидатов по ключевым навыкам и даже организация собеседований. С помощью Applicant Tracking Systems (ATS) можно управлять тысячами резюме и фильтровать наиболее подходящих кандидатов за считанные минуты. Это освобождает рекрутеров от рутинных задач и позволяет им сосредоточиться на более важных аспектах подбора.

2. Аналитика данных и искусственный интеллект

Искусственный интеллект (ИИ) и машинное обучение открывают новые горизонты для рекрутинга. ИИ может предсказать, какой кандидат с наибольшей вероятностью примет предложение о работе, проанализировать соответствие навыков кандидатов требованиям вакансии и даже оценить их культурное соответствие компании. Кадровые агентства используют аналитические инструменты для обработки больших объемов данных, что позволяет принимать более взвешенные решения на основе объективной информации, а не интуиции.

3. Цифровые интервью и онлайн-оценка

В условиях, когда удаленная работа становится нормой, цифровые интервью через видеоплатформы становятся стандартом. Более того, некоторые агентства внедряют видеоинтервью с возможностью автоматической оценки ответов кандидатов. Это позволяет значительно ускорить процесс отбора и исключить географические ограничения. Также используются онлайн-платформы для тестирования профессиональных навыков, что помогает получить точную оценку квалификации кандидатов до личной встречи.

4. Персонализированный подход с помощью данных

Современные технологии позволяют агентствам создавать персонализированные стратегии подбора для каждой компании. На основе данных о предыдущих успешных кандидатах и особенностях рынка труда, рекрутеры могут прогнозировать, какие специалисты лучше всего впишутся в коллектив. Такой подход помогает не просто закрывать вакансии, а находить тех, кто будет продуктивен в долгосрочной перспективе.

5. Глобальный охват и работа с социальными сетями

Социальные сети становятся ключевыми инструментами для поиска кандидатов. Благодаря цифровым технологиям агентства могут находить специалистов не только в своей стране, но и по всему миру, обеспечивая доступ к лучшим талантам, независимо от их местоположения.

Итого, цифровизация уже сегодня кардинально меняет процесс рекрутинга, делая его быстрее, эффективнее и точнее. Кадровые агентства, использующие современные технологии, способны не только сократить время поиска кандидатов, но и улучшить качество подбора. Те компании, которые готовы адаптироваться к этим изменениям, уже сейчас получают преимущество на рынке труда, привлекая лучших специалистов с минимальными затратами времени и ресурсов. Рекрутинг будущего — это больше не мечта, а реальность, которая помогает бизнесу расти.

16.09.2024

Кадры решают все, мы находим лучших

Партнерская программа

Политика конфиденциальности

Договор-оферта

Полезные статьи о работе персонала

Почему холдинги не выживут без кадровых агентств?

Почему холдинги не выживут без кадровых агентств? — кадровое агентство Стеллар Стафф
Одного нашего сотрудника зовут Иван, то есть он работает Senior Recruter в нашем кадровом агентстве, которое помогает крупным компаниям искать и нанимать лучших специалистов. Основная его работа – находить таланты, собеседовать их и направлять в компании, с которыми мы сотрудничаем. На первый взгляд кажется, что всё просто, но на самом деле это далеко не так.

Некоторое время назад мы начали сотрудничать с одним крупным холдингом, который был в отчаянной нужде в IT-специалистах. Мы сразу заметили, что ситуация у них была критическая: множество вакансий оставались открытыми месяцами, проекты тормозились, а отдел кадров был завален работой. Я подумал, что мы сможем быстро помочь им, ведь на рынке действительно много талантливых айтишников, готовых к новым вызовам. Однако, чем дольше мы работали с этим холдингом, тем яснее становилось, почему у них такая проблема с наймом.

Первый тревожный звоночек прозвучал, когда Иван рекомендовал им отличного кандидата на должность Senior Java Developer. Назовём его Сергей. Он прошёл наше внутреннее собеседование на “отлично” и был готов встретиться с представителями компании. Иван отправил его резюме в холдинг, и они оперативно согласились на интервью. Всё выглядело отлично.

Однако спустя неделю Сергей позвонил нам сам. “Иван, – начал он, – я так и не получил никакого ответа. Они вообще собираются проводить интервью?” Мы были в шоке. Оказалось, что HR холдинга просто забыли перезвонить Сергею и подтвердить встречу. Когда Иван напомнил им о необходимости связаться с кандидатом, они поспешно назначили интервью на следующий день. Но, к сожалению, осадок у Сергея остался.

После этого случая мы решили быть более бдительным. Но, как оказалось, это была лишь первая из череды подобных ситуаций. Следующий кандидат, Андрей, пришёл на собеседование – но его встретил HR, который не имел представления, кто он такой и на какую должность претендует. Более того, в процессе интервью выяснилось, что ему задают вопросы по совершенно другой технологии, не имеющей отношения к вакансии, на которую он претендовал. Андрей, конечно, был разочарован.

Еще один кандидат, Анатолий, который был специалистом в области DevOps, столкнулся с ещё одной проблемой. Он рассказал мне, что интервью прошло на удивление хорошо, но потом наступила тишина. Никто не связался с ней, чтобы обсудить результаты, даже спустя две недели. Когда я, наконец, дозвонился до HR, выяснилось, что они просто забыли отправить ему обратную связь. Девопсу, которые нужны сейчас всем! Очень квалифицированному и довольно недорогому для текущего рынка. Конечно, Толя очень быстро нашел другую работу.

Эти случаи не единичны. Каждый раз, когда я пытался обсудить это с любым из многочисленных HR холдинга, они оправдывались загруженностью и недостатком времени. Но ведь дело не в отсутствии времени, а в элементарной недоработке, которая приводит к потере отличных кандидатов.

Проблемы, которые я наблюдал, очевидны: отсутствие обратной связи, путаница в собеседованиях, забытые даты встреч и недоразумения в коммуникации. Все это в конечном итоге отпугивает кандидатов. Специалисты высокого уровня не готовы работать с компанией, которая не может элементарно организовать процесс найма.

В итоге, мы начали убеждать руководство холдинга, что необходимо пересмотреть подход к найму. Сначала они не хотели слушать, но, когда количество упущенных кандидатов стало критическим, они всё же обратили внимание на наши слова. Мы начали выстраивать процессы заново: внедрили систему автоматизации отслеживания кандидатов, установили четкие сроки обратной связи и начали проводить регулярные тренинги для HR.

Сейчас ситуация начинает меняться к лучшему, и я уверен, что холдинг сможет наладить процессы и привлечь тех специалистов, которые им так необходимы. Но эти месяцы были для нас уроком: даже самая большая и успешная компания может потерять множество своих лучших кандидатов из-за элементарных ошибок и недоразумений.
16.09.2024