1. Проблемы ожиданий и реальности
Часто новички приходят в компанию с высокими ожиданиями. Им кажется, что их ждет интересная работа, быстрый рост и дружный коллектив. Но реальность оказывается иной: на смену мечтам приходят рутинные задачи и переработки. Исследование Superjob показывает, что каждый пятый сотрудник в России уходит из-за несоответствия между обещаниями на собеседовании и реальной работой.
Чтобы избежать этого, важно быть максимально честным на этапе подбора. Прозрачная коммуникация с кандидатом формирует реалистичные ожидания. Если честно рассказать не только о плюсах, но и о сложностях работы, вы получите сотрудника, который готов к вызовам. Компании, которые внедряют такой подход, уже на старте уменьшают риск разочарований и уходов в первый год.
2. Отсутствие адаптации и поддержки
Еще одна распространенная причина ухода — отсутствие структурированной адаптации. Когда новички "брошены" на произвол, они быстро теряют мотивацию. Нет плана погружения, кураторы перегружены своими задачами, а к новым сотрудникам не проявляют никакого интереса. В результате такие сотрудники чувствуют себя лишними и уходят.
Компании, внедряющие программы адаптации (например, как это делает Тинькофф), показывают снижение текучести уже в первые месяцы на 30%. Четкие планы адаптации, регулярные встречи и наставничество дают понять сотруднику, что его развитие в компании — не просто слова. Такие меры позволяют новому сотруднику быстрее влиться в коллектив и понять, как он может приносить пользу.
3. Внутренняя культура и атмосфера
Даже самые перспективные вакансии не удержат людей, если атмосфера в коллективе оставляет желать лучшего. Токсичная среда, формальные отношения между коллегами и отсутствие доверия — это первые сигналы к уходу. Человеку хочется работать в команде, где ценят его вклад и уважают личные границы.
Внедрение культуры доверия и неформального общения — одно из решений. Хорошая корпоративная культура укрепляет чувство причастности и снижает текучесть кадров. Причем такие усилия должны быть регулярными: раз в год устроить корпоратив недостаточно. Это ежедневная работа, и она приносит результаты, которые выражаются не только в удержании сотрудников, но и в их мотивации.
4. Недостаток обратной связи и роста
Когда сотрудник не получает обратной связи или не видит возможностей для развития, он начинает задумываться о смене работы. Многим людям важно понимать, куда они движутся и какой вклад вносят в компанию. Без этого они теряют интерес к своим обязанностям и начинают искать новые возможности на стороне.
Регулярные one-on-one встречи помогают сотрудникам чувствовать свою значимость. Это отличный способ обсуждать текущие результаты и планировать дальнейшее развитие. Кроме того, такие беседы укрепляют доверие между сотрудником и руководителем. В компаниях, где внедрены подобные практики, сотрудники реже уходят и охотнее берутся за сложные задачи.
5. Несоответствие задач и интересов
Иногда причина ухода кроется в том, что задачи на новой работе оказываются скучными или не соответствуют интересам сотрудника. Он ожидал вызовов и развития, а вместо этого получает рутину и однообразие. Если работа не приносит удовлетворения, сотрудник быстро теряет мотивацию и ищет новые варианты.
Чтобы избежать таких ситуаций, важно не только правильно формулировать вакансии, но и обсуждать на собеседовании, какие задачи будут у сотрудника. Это позволит сразу понять, насколько он заинтересован в предложенной роли. Такой подход помогает минимизировать риск того, что сотрудник разочаруется в работе и уйдет в первый год.
6. Заключение: Найти и удержать — задача неразделимая
Успех в найме сотрудников — это только половина дела. Настоящая работа начинается после того, как новый человек приходит в компанию. Адаптация, поддержка и мотивация — ключевые факторы, которые помогают удержать сотрудников и создать команду, способную развиваться вместе с компанией.
Инвестируя в адаптацию, корпоративную культуру и развитие сотрудников, можно не только сократить текучесть, но и получить лояльную и мотивированную команду. Такой подход дает измеримые результаты. А если учитывать наши кейсы, мы можем с уверенностью сказать: чем раньше компания начнет заботиться об удержании сотрудников, тем меньше ей придется тратить время и ресурсы на постоянный поиск новых.